Deroghe in materia di licenziamento ai sensi del Decreto Legge n. 18/2020 “Cura Italia”.

Il Governo, con il Decreto Legge del 17 marzo 2020, n. 18 "Cura Italia", ha adottato una serie di specifiche deroghe in materia giuslavorativa, con particolare attenzione alla disciplina del licenziamento.

Onde evitare frantendimenti, Vi informo come le deroghe applicate siano limitate a casi specifici  di licenziamento, ovvero alle procedure di impugnazione del licenziamento e, per l'effetto, anche in seguito alla pubblicazione del testo legislativo, il datore di lavoro sia comunque legittimato ad irrogare provvedimenti di siffatta natura, come, ad esempio, per motivi disciplinari.

Orbene, senza tediarvi troppo in tecnicismi, analizziamo insieme brevemente le deroghe previste agli art. 23, 46 e 47 dal D.L. 18/2019, partendo da quelle di carattere più generale e che potrebbero vedere interessati e coinvolti più soggetti (art. 46), per poi affrontare le ipotesi più specificatamente descritte dal testo normativo (artt. 23 e 47).

1.

Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti collettivi ex art. 46, primo paragrafo.

Innanzittutto, l'Esecutivo ha sancito la sospensione di ogni procedura di impugnazione di licenziamento irrogata da parte dei datori di lavoro nei sessanta giorni dalla pubblicazione del decreto, nonché di quelle già avviate a far data dal 23 febbraio 2020.

A sommesso avviso di chi scrive, il testo sembrerrebe disporre una sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti già avviate dopo la data del 23 febbraio 2020, nonché un divieto per i datori di lavoro di avviare procedure di riduzione del personale dal 18 marzo al 16 maggio 2020.

Attenzione, però, non tutte le procedure di impugnazione sono sospese. Infatti, il testo legislativo menziona soltanto quelle ipotesi di licenziamento disposte ex art. 4, 5 e 24 della Legge n. 223/1991, ovvero di licenziamento collettivo in sede di procedura di trattamento straordinario di integrazione salariale e mobilità.

Si segnala come, ai sensi delle predette disposizioni legislative, il datore di lavoro debba attenersi a rigidi criteri nella selezione del personale destinatario di licenziamento.

Infine, la norma non dispone anche la sospensione dei termini stragiudiziali e giudiziali per l'impugnazione dei provvedimenti di licenziamento irrogati nel periodo legislativamente menzionato e, stante il vuoto normativo sul punto, tali termini continueranno a decorrere.

2.

Divieto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 46, secondo paragrafo

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Inoltre, alla norma ex art. 46 D.L. 18/20202, l'Esecutivo esprime a carico del datore di lavoro, independentemente dal numero di lavoratori occupati nell'azienda, il divieto di recedere dal contratto con il dipendente ai sensi dell'art. 3 Legge n. 604/1966. Quindi, è fatto divieto di disporre un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, sempre per il periodo di sessanta giorni dalla pubblicazione del decreto legge.

Dunque, sembrerebbe impedita la facoltà del datore di recedere o avviare procedimenti di licenziamento nel caso di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, oppure da ragioni inerenti all'attivita' produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Pertanto, seppur il provvedimento afflitto dal datore possa essere legittimo (esempio per motivi economici e crisi aziendale), il licenziamento dovrebbe considerarsi nullo, in quanto contrario alla predetta norma ex art. 46, secondo paragrafo.

Quanto sopra disposto deve anche essere commisurato e correlato anche alle altre misure economiche ed operative a tutela del lavoro previste dal Decreto Legge e, quindi, finalizzate a dissuadere il datore dalla soluzione più immediata del taglio del personale, quali, ad esempio:

- la possibilità per il prestatore di lavoro di svolgere le mansioni affidate a distanza o in maniera agevolata (c.d. smart working), tramite l'utilizzo di sistemi informatici e digitali;

- la previsione degli ammortizzatori ex artt. 19-22 D.L. 18/2020 in favore dei datori di lavoro, così consentendo l'avviamento di procedure di trattamento ordinario di integrazione salariale, assegno ordinario, cassa integrazione in deroga, ecc.;

- oppure l'estensione della durata dei permessi retribuiti in favore dei lavoratori dipendenti sancita all'art. 24 D.L. 18/2020.

Detto ciò, il datore di lavoro è comunque libero di irrogare un provvedimento di licenziamento per motivi disciplinari nei confronti del prestatore di lavoro (ad esempio il lavoratore non fornisce giustificazione in caso di assenza, oppure di ritardo) ed i relativi termini per l'impugnazione non sono sospesi.

3.

Divieto di licenziamento ex art. 23, co. 6, D.L. 18/2020 per i genitori-lavoratori che si avvalgano dell'astensione dal posto di lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi e scolastici.

Il Decreto Legge consente ai lavoratori-genitori del settore privato, con figli minori di età compresa tra i dodici e i sedici anni, di astenersi dal lavoro per il periodo di sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche nelle scuole, senza la corresponsione di indennità o riconoscimento di contribuzione figurativa, sempre che gli stessi non abbiano diritto ad accedere a strumenti di sostegno del reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa, oppure all'interno del nucleo familiare vi sia soggetto beneficiario di tali strumenti di sostegno.

In questa ipotesi di astensione, al datore di lavoro è fatto espresso divieto di licenziare il prestatore di lavoro.

Pertanto, qualora il lavoratore abbia deciso e previamente avvisato il datore di lavoro di avvalersi di tale diritto di astensione, quest'ultimo non potrà recedere dal rapporto di lavoro.

4.

Divieto di licenziamento ex art. 47 D.L. 18/2020 per l'assenza dal posto di lavoro di persone conviventi e che prestano assistenza a disabili.

Il Decreto Legge consente, altresì, a tutti quei lavoratori conviventi con persone disabili di assentarsi dal posto di lavoro per prestare loro assistenza, in ragione delle esigenze primarie e sanitarie, e nel caso non possano avvalersi dell'operato di centri socio-assistenziali specializzati.

Anche in questo caso, al lavoratore non potrà essere inflitto il licenziamento, qualora abbia annunciato con preavviso al datore di lavoro di avvalersi del diritto all'astensione per i motivi ivi dedotti.

Il testo legislativo, difatti, sancisce come per tali ragioni il datore di lavoro non possa irrogare il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 del codice civile.

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In conclusione

, possiamo così riassumere le deroghe disposte dal Governo in materia di licenziamenti:

a.

sono sospese per sessanta giorni le procedure di impugnazione dei licenziamenti avviate dopo il 23 febbraio 2020, provvedimenti di licenziamento collettivo irrogati dal datore di lavoro ammesso alla procedure di cassa integrazione integrativa salariale e mobilità;

b.

sono vietati per sessanta giorni dalla pubblicazione del decreto i licenziamenti collettivi irrogati in sede di cassa integrazione salariale e mobilità, ovvero i licenziamenti individuali inflitti per giustificato motivo oggettivo;

c.

non sono sospesi i termini, stragiudiziali e giudiziali, per l'impugnazione dei provvedimenti di licenziamento;

d.

sono vietati i licenziamenti irrogati al lavoratore-genitore che abbia preventivamente avvisato il datore di lavoro di avvalersi del diritto di astenersi dal luogo di lavoro per tutto il periodo di sospensione dei servizi all'infanzia e scolastici, a meno che non benefici di indennizzi o sostegni al reddito a tal fine, o ne benefici un componente del proprio nucleo familiare;

e.

sono vietati i licenziamenti inflitti a lavoratori che previamente comunichino al datore di lavoro di astenersi dalla presenza sul luogo di lavoro per prestare assistenza al famigliare convivente e disabile, in assenza di operatività e sostegno dei centri socio-assistenziali preposti.

Avv. Matteo Varzella